Novinky v mzdové problematice 2023/2024

Aktuální verze změn je popsána v našem novém článku.

Dohody konané mimo pracovní poměr – DPP, DPČ

• pokud zaměstnanec pracuje pro jednoho zaměstnavatele na více DPP, pak se hodiny i odměny do daných limitů sčítají
• jen písemně – jinak je neplatná
• zaměstnavatel musí nově písemně určit rozvrh pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance či s jeho
  změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, na které je práce rozvržena
  • lze se vzájemně dohodnout na jiné době seznámení – kratší/delší avšak při dostatečné předvídatelnosti práce
  • nově evidovat pracovní dobu, přestávky na jídlo a na oddech, nebo například nepřetržitou dobu odpočinku mezi 2 směnami apod.
• zaměstnanci konající práci na DPP či DPČ mají nyní nárok na příplatky za práci (práce o víkendu, ve svátek)
  • mají nárok na překážky v práci na straně zaměstnavatele i zaměstnance
    • avšak po dobu trvání jiných důležitých osobních překážek v práci a překážek v práci z důvodu obecného zájmu náhrada odměny nepřísluší
  • mají nárok na osobní rozvoj, je-li zaměstnavatelem poskytován
• přechod z DPČ nebo DPP do pracovního poměru
  • Požádá-li zaměstnanec, jehož právní vztahy založené DPP a DPČ v předchozích 12 měsících v souhrnu u tohoto zaměstnavatele trvaly po dobu nejméně 180 dní, písemně zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu nejpozději do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
  • Může být kladná, směřující ke sjednání pracovního poměru, nebo záporná – záporné stanovisko
    zaměstnavatel odůvodní např. vážnými provozními důvody nebo povahou práce.
• s odloženou účinností od 1. 1. 2024 přibude nárok na řádnou dovolenou za obdobných podmínek jako u pracovního poměru
  • nevychází ze skutečné týdenní pracovní doby zaměstnance
  • pro účely řádné dovolené u dohod mimo pracovních poměr je určena 20hodinová týdenní pracovní doba bez ohledu na to, kolik je skutečně odpracováno
  • musí v příslušném kalendářním roce nepřetržitě trvat alespoň 4 týdny (tj. 28 kalendářních dnů) a odpracovat alespoň 80 hodin v příslušném kalendářním roce pro účely dovolené
  • dovolenou si budou moci v průběhu trvání dohody vyčerpat, případně jim bude po jejím skončení proplacena

2. Změny všeobecně

• povinná písemná žádost zaměstnance o rodičovskou dovolenou

2.1. Doručování zaměstnancům

• písemnosti spojené se skončením pracovního poměru se doručují vždy do vlastních rukou podle upravených podmínek
• při doručování výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době a dalších písemností týkajících se skončení pracovního poměru nebo právních vztahů založených DPP nebo DPČ se postupuje podle § 334a až 337 ZP.
  • v případě vzájemných dohod bude možné využít zjednodušené elektronické doručování bez povinnosti zaručeného elektronického podpisu
    • musí však být doručováno na adresu zaměstnance, která není v dispozici zaměstnavatele

2.2. Práce na dálku

• zaměstnavatel bude moci, pokud půjde o opatření orgánu veřejné moci, zaměstnancům na nezbytnou
  dobu dokonce nařídit
• v ostatních případech je možná pouze po dohodě se zaměstnancem
• nově bude třeba také řešit náhrady spojené s prací na dálku
  • jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou na paušální náhradě, půjde v souladu s vyhláškou MPSV minimálně o částku 4,60 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku

2.3. Informační povinnost – § 37 ZP

• Neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat
  o:
  • názvu zaměstnavatele
  • sídle zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo o jménu, příjmení a adrese zaměstnavatele,
    je-li fyzickou osobou,
  • bližším označení druhu a místa výkonu práce,
  • výměře dovolené a o způsobu určování délky dovolené,
  • době trvání a podmínkách zkušební doby, je-li sjednána,
  • postupu, který je zaměstnavatel a zaměstnanec povinen dodržet při rozvazování pracovního poměru, a o běhu a délce výpovědní doby,
  • odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
  • stanovené týdenní pracovní době, o způsobu rozvržení pracovní doby včetně délky vyrovnávacího období, pokud je uplatněno nerovnoměrné rozvržení, a o rozsahu práce přesčas,
  • rozsahu minimálního nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu a o
    poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech nebo přiměřené doby na oddech a jídlo,
  • mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy
    nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,
  • kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení smluvních
    stran těchto kolektivních smluv,
  • orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení v
    souvislosti s pracovním poměrem zaměstnance.
• Informace nejpozději ve lhůtě 7 dnů od vzniku pracovního poměru (vznik = den nástupu do práce sjednaný v pracovní smlouvě)
• některé informace (body dovolená – orgán sociálního zabezpečení) mohou být nahrazeny odkazem na
  příslušný právní předpis, kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis
• změny bez zbytečného odkladu nejpozději však v den, kdy změna nabývá účinnosti
• prokazatelně informovat, lze i elektronicky, avšak s možností vytisknutí informace zaměstnancem
• další info při nástupu: pracovní řád, právní a ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat, seznámení s kolektivní smlouvou a s vnitřními předpisy
• vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu a neobsahuje-li tyto údaje
  pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen předem písemně informovat o:
  • státu, v němž má být práce vykonávána
  • předpokládané době tohoto vyslání
  • měně, ve které mu bude vyplácena mzda nebo plat
  • peněžitém nebo věcném plnění poskytovaném zaměstnavatelem v souvislosti s výkonem práce
  • tom, zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance
• je-li zaměstnanec vyslán do jiného členského státu EU k výkonu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, je zaměstnavatel dále povinen předem písemně informovat o:
  • odměně za práci, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
  • podmínkách poskytování cestovních náhrad v souvislosti s výkonem práce a dalších plněních poskytovaných zaměstnavatelem v souvislosti s vysláním
• odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem
  zaměstnavatel není povinen zaměstnance informovat, jestliže vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.